在勞動關系中，用人單位規(guī)章制度的合理性與合法性一直是備受關注的焦點。近日，福建省龍巖市新羅區(qū)人民法院就審結了這樣一起勞動爭議案件，一名員工被公司以違反公司規(guī)章制度辭退，最終通過法律途徑維權成功，獲賠違法解除勞動合同賠償金。

2022年3月，筱某入職某貿(mào)易有限公司擔任前臺文員，雙方簽訂勞動合同。一年后，筱某憑借工作能力晉升為行政主管。2023年3月，某貿(mào)易有限公司在員工休息室公告欄張貼《公司規(guī)章制度》，其中明確規(guī)定“禁止在公司內(nèi)部談情說愛，造成不良影響并與工作產(chǎn)生沖突的，當事人予以辭退”。

2023年9月，某貿(mào)易有限公司以筱某身為行政主管帶頭違反公司上述規(guī)章制度、造成不良影響為由，欲將其調(diào)崗為前臺文員。雙方協(xié)商未果，筱某當日提交離職審批表，稱因“不接受停職降薪”離職，而某貿(mào)易有限公司隨后出具處罰公示，作出辭退筱某的決定。筱某在某貿(mào)易有限公司工作1年6個月7天，月平均工資4500元。

面對被辭退的結果，筱某向新羅區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。2024年1月11日，勞動仲裁委裁決某貿(mào)易有限公司一次性支付筱某違法解除勞動合同賠償金1.8萬元。某貿(mào)易有限公司不服該裁決，訴至法院。

法院審理后認為，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定、不違反法律法規(guī)且向勞動者公示，方可作為確定雙方權利義務的依據(jù)。某貿(mào)易有限公司未能提供充分證據(jù)證明其相關規(guī)章制度的制定履行了法定程序，也無法證實已向筱某進行公示。同時，“禁止在公司內(nèi)部談情說愛”的條款明顯違反我國公民婚姻自由、戀愛自由的法律規(guī)定，應認定為無效。此外，某貿(mào)易有限公司也未能舉證證明筱某存在違反規(guī)章制度的情形及造成的嚴重后果。某貿(mào)易有限公司單方面解除勞動合同缺乏事實與法律依據(jù)，屬于違法解除。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同，應依照經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金，法院依法判決某貿(mào)易有限公司支付筱某違法解除勞動合同賠償金1.8萬元。

宣判后，某貿(mào)易有限公司不服一審判決，提起上訴。二審中，雙方達成和解，某貿(mào)易有限公司同意支付筱某違法解除勞動合同賠償金1.8萬元。

（陳立烽 廖麗婷）