法治日報全媒體記者 徐偉倫 通訊員 管元梓 王巖妍

如果勞動合同約定的工作地點較為寬泛，且用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者工作地點，同時又約定勞動者的薪酬標準由崗位而定，這是否意味著勞動者必須無條件接受跨區(qū)域調(diào)動？面對企業(yè)單方調(diào)崗降薪的操作，勞動者又該如何捍衛(wèi)合法權(quán)益？近日，北京市第二中級人民法院就審理了這樣一起案件，判決指出，除有正當理由外，調(diào)動行為不應(yīng)對勞動者產(chǎn)生嚴重不利影響，否則應(yīng)承擔不利后果。

2020年3月，王某入職某建筑工程公司，雙方訂立書面勞動合同，約定王某的工作地點為公司機關(guān)或所屬各項目部，并可根據(jù)公司生產(chǎn)任務(wù)需求進行調(diào)動；根據(jù)王某的崗位確定崗薪標準，崗薪標準不低于本市規(guī)定的最低工資標準。

2022年6月，公司單方面通知將王某工作地點調(diào)動至外地，人力經(jīng)理電話告知其崗位由部門副經(jīng)理降為普通員工，薪酬同步下調(diào)，并稱“降職有考核支持”。對此，王某提出異議并分別于2022年6月10日、6月28日向公司發(fā)出《調(diào)崗答復(fù)書》，拒絕調(diào)崗降薪安排，仍留在原工作地點。

同年7月，公司以曠工為由解除與王某的勞動合同。王某提起勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會對王某的請求未予支持，王某不服仲裁裁決訴至法院。訴訟中，公司明確否認對王某降薪，辯稱對王某崗位調(diào)整但未確定薪資變動。

法院審理后認為，王某提交的通話錄音表明公司人力經(jīng)理已告知其工資待遇將從副經(jīng)理降到普通員工，且明確提到“降職”及“考核支持”，與此后王某向公司發(fā)出的《調(diào)崗答復(fù)書》內(nèi)容相印證，公司辯稱明顯與事實不符。

雙方訂立的勞動合同雖約定可根據(jù)公司生產(chǎn)任務(wù)需求對王某的工作地點進行調(diào)動且根據(jù)崗位確定崗薪標準，但在前述情況下，公司應(yīng)對調(diào)動系基于公司生產(chǎn)任務(wù)需求的具體情況進行舉證，且調(diào)動行為應(yīng)具有合理性。除有正當理由外，調(diào)動行為不應(yīng)對勞動者產(chǎn)生嚴重不利影響，但公司未就降薪的具體依據(jù)提供證據(jù)予以證明，亦未就錄音中提及的考核情況進行舉證，該不利后果應(yīng)由公司承擔。

據(jù)此，法院認定，公司對于王某的調(diào)整行為不當，王某未按照該調(diào)整出勤的行為，不屬于曠工，公司解除與王某的勞動合同沒有事實依據(jù)，屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

法官說法

本案系用人單位不當調(diào)整勞動者工作地點的典型案例，用人單位實施用工自主權(quán)，可以依照雙方約定或規(guī)章制度等調(diào)整勞動者工作崗位、工作地點，但應(yīng)充分考慮勞動者權(quán)益，避免對勞動者造成不利影響。

訴訟中，勞動者主張自身工資或其他勞動條件存在不利變更的，用人單位應(yīng)對調(diào)整行為的依據(jù)、理由、結(jié)果的合法性等承擔舉證責任，法院會在審查雙方約定及規(guī)章制度規(guī)定的基礎(chǔ)上，綜合考量用人單位經(jīng)營必要性、目的正當性，調(diào)整后的工作地點等是否存在無不利變更以及用人單位是否就此提供必要協(xié)助或者補償措施等，對該調(diào)整行為的合法性以及合理性進行實質(zhì)審查，以保障雙方的合法權(quán)益。

根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，用人單位對勞動者工作崗位、工作地點等勞動合同約定事項進行變更時，應(yīng)與勞動者進行充分協(xié)商，可遵循以下程序：將調(diào)整情況充分告知勞動者，包括但不限于調(diào)整依據(jù)、用人單位考量、崗位或地點的具體變化；給予勞動者合理的考慮期限，聽取勞動者意見，并及時評估勞動者意見的正當性；根據(jù)勞動者意見及時作出調(diào)整，重新考量調(diào)整內(nèi)容是否合法合理，或者與勞動者協(xié)商給予適當?shù)膸椭?，例如給予勞動者適當?shù)呐嘤?xùn)、短期內(nèi)降低考核標準等。