女員工剛一懷孕就被公司以多次出勤不滿8小時(shí)為由辭退，是合法解雇，還是被故意“找茬”？近日，上海市楊浦區(qū)人民法院審理了這樣一起勞動(dòng)糾紛案，經(jīng)審理，法院判決雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

顧女士系上海某公司員工。2022年4月，公司以顧女士2021年期間多次出勤不滿8小時(shí)、構(gòu)成事實(shí)早退為由解除勞動(dòng)合同。稱其依據(jù)員工手冊(cè)中規(guī)定：?jiǎn)T工自然月內(nèi)早退3次以上者屬于嚴(yán)重違紀(jì)。對(duì)此，顧女士感到十分郁悶，自己入職以來一直遵守公司考勤制度，月平均工時(shí)達(dá)每日8小時(shí)，從不破壞或?qū)构芾硪?guī)定，公司也從未就上下班時(shí)間提出異議或指令糾正，2021年一直正常發(fā)放工資，從未以早退為由扣款；且公司解除勞動(dòng)合同時(shí)自己已處于孕期，故認(rèn)為公司系違法解除，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。公司認(rèn)為，解除前并不知曉顧女士懷孕，其所在崗位也已由其他員工頂替，系合法解除，且不存在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件。

法院審理后認(rèn)為，解除勞動(dòng)關(guān)系是較為嚴(yán)厲的處罰，認(rèn)定員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并以此為由行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的，除應(yīng)審查制度的合法性之外，還應(yīng)考量施行的合理性。首先，公司制度以規(guī)定上下班時(shí)間為基準(zhǔn)界定遲到早退，但員工手冊(cè)未列明下班時(shí)間，故公司就員工遲到早退是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的適用規(guī)定并不明確，且公司將日工時(shí)不滿8小時(shí)視為早退，這一制度缺乏依據(jù)亦不合理。其次，2022年4月公司發(fā)送的解除通知中所稱違紀(jì)行為均發(fā)生在2021年。按常理，用人單位按月發(fā)放工資，也應(yīng)按月審查員工的出勤情況，但此前公司卻從未向顧女士提及早退事宜，亦未要求其整改或進(jìn)行處罰。最后，縱觀考勤記錄，顧女士日平均工時(shí)已超8小時(shí)，其并無早退的主觀故意。綜上，法院認(rèn)為，公司以顧女士2021年數(shù)日工時(shí)不滿8小時(shí)作早退論，缺乏依據(jù)亦不合理，顧女士的行為并未達(dá)到解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度。從保護(hù)“三期”女職工的角度出發(fā)，法院判決雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。該案宣判后，公司不服判決提起上訴，后與顧女士達(dá)成和解并撤回上訴。目前該案已生效。

■法官說法

法律不強(qiáng)人所難。由于生理特性，女性在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期間需要更多的特殊保護(hù)。為保障女職工的健康及合法權(quán)益，我國(guó)法律亦對(duì)“三期”女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問題有特別的規(guī)定，處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位一般不得解除勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，“三期”也不是女職工的“護(hù)身符”，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的不在此限，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系。

解雇涉及勞動(dòng)者核心利益，關(guān)涉穩(wěn)定就業(yè)，用人單位應(yīng)遵循合法、合理、善意的原則，依法慎用解除權(quán)。企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)是用人單位規(guī)范勞動(dòng)者行為、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的手段。一方面，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)符合法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定、符合公序良俗，不能低于法律對(duì)于勞動(dòng)者保護(hù)的最低標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，制定程序要合法，規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)民主程序協(xié)商確定后向勞動(dòng)者公示，做到“先民主，后集中”，規(guī)章制度作為雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)才具有正當(dāng)性。

良規(guī)仍需合理使用。用人單位切勿將其作為辭退勞動(dòng)者的“筐”，一味“裝入”員工行為，將員工行為生搬硬套到違反規(guī)章制度上，以免損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。（陳鳳 龔平 單雨彤）