□ 婁宇

“勞動管理”是勞動關(guān)系的核心特征，可以細化為人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性，三類從屬性在新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系中呈現(xiàn)出不同的特征。通說認為，從屬性的強弱決定了勞動關(guān)系和民事勞務關(guān)系的認定，但是就平臺用工中從屬性的類型和審查要素沒有形成定論。而人力資源和社會保障部等八部門發(fā)布的《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（以下簡稱“56號文”）中提出了“不完全符合確立勞動關(guān)系情形”（以下簡稱不完全勞動關(guān)系），理論界一時間眾說紛紜，司法實務界也未界定過其標準。

平臺用工治理法治化是實現(xiàn)平臺經(jīng)濟常態(tài)化監(jiān)管的必由之路。2023年4月，第三批勞動人事爭議典型案例（以下簡稱“典型案例”）首次發(fā)布了平臺用工勞動爭議案例，不僅明確了“事實優(yōu)先”的勞動關(guān)系認定原則和“從屬性+要素式”的勞動關(guān)系認定思路，而且還首次明確了不完全確認勞動關(guān)系的情形及相應勞動權(quán)益。

筆者立足于“典型案例”體現(xiàn)出的新業(yè)態(tài)法律關(guān)系認定規(guī)則，在案例研究的基礎(chǔ)上致力于從解釋論的角度構(gòu)建規(guī)范化的教義學體系，在增強相關(guān)領(lǐng)域勞動關(guān)系認定的安定性和可預見性的同時，嘗試發(fā)掘不完全勞動關(guān)系的從屬性審查標準以及與各類勞動權(quán)益的對應關(guān)系。

“典型案例”的判決理由歸納與典型意義

“典型案例”建立的規(guī)則至少可以解讀出三項特征，分別是“從屬性+要素式”認定思路、行業(yè)類型化和權(quán)重順位定性的從屬性審查模式、“事實優(yōu)先”原則對合意的否定。

“典型案例”延續(xù)了我國傳統(tǒng)的勞動關(guān)系認定規(guī)則，同時指出，平臺企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式與傳統(tǒng)企業(yè)有較大差異，應認清勞動關(guān)系體現(xiàn)形式的新特點，綜合考量三類從屬性中各包含的要素，從而判斷從屬性的有無和強弱，最終確定法律關(guān)系的性質(zhì)和勞動權(quán)益保障。

“典型案例”基本上涵蓋了目前重要的行業(yè)和實踐中爭議較大的用工模式。在不同的行業(yè)和不同的用工模式下，三類從屬性被依次考量，根據(jù)有無和強弱的定性和定量結(jié)論來確定相關(guān)平臺用工的法律關(guān)系，這是“典型案例”形成的另一項教義學內(nèi)容，也形成了中國特色平臺用工關(guān)系的認定模式。

此外，“典型案例”還形成了一種全新的認定模式。首先，認可不同行業(yè)采用不同的判斷標準，但是此標準的差異不體現(xiàn)在三類從屬性上，而是體現(xiàn)在各從屬性內(nèi)部的審查要素上，可以總結(jié)出各行業(yè)共通的核心要素以及該行業(yè)的個性要素。其次，三類從屬性都具有獨立的地位和差異化的要素，不能相互取代，個案中都應當全面審查。再次，三類從屬性雖各自獨立，但權(quán)重不同，由此決定了審查有先后順序，其中人格從屬性最重要，經(jīng)濟從屬性次之，組織從屬性再次之，當前一類從屬性表現(xiàn)不顯著時，再結(jié)合后一種綜合判斷。最后，每一類從屬性都進行量化考核，給予定性判斷，在一類從屬性內(nèi)部重點考察行為主體和性質(zhì)的強弱，由此將該從屬性歸于強（明顯）、較強、較弱、弱四個等級，最后界定該法律關(guān)系的性質(zhì)。

新就業(yè)形態(tài)呈現(xiàn)出來的用工特征理應更加傾向“事實優(yōu)先”原則。其反映出的“事實優(yōu)先”教義學的理由至少包括三方面：新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員與平臺企業(yè)的力量對比懸殊、新就業(yè)形態(tài)法律關(guān)系的短期化、平臺算法加劇了隱蔽性用工現(xiàn)象。

新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系從屬性的教義學構(gòu)建

“典型案例”在分析中明確應用了從屬性理論，并且提及了三類從屬性，可將教義學內(nèi)容歸納如下：

首先，人格從屬性。“典型案例”歸納出了能夠通用于各行業(yè)的人格從屬性核心審查要素以及適用于特殊行業(yè)和特殊用工方式的個性要素，這些要素均著眼于勞動管理和勞動實施的行為主體，包括服務規(guī)則與規(guī)章制度的制定主體、工作時間與接單決定主體、工作主體與派單主體。

其次，經(jīng)濟從屬性。“典型案例”采用了從屬性權(quán)重順位量化考察模式，三類從屬性都被列入審查的范圍，當人格從屬性被認定為強、較強或者較弱時仍然無法定論，就需要繼續(xù)考察經(jīng)濟從屬性。經(jīng)濟從屬性的核心要素包括數(shù)據(jù)信息占有主體、服務價格制定主體、報酬計算依據(jù)；行業(yè)個性要素包括持續(xù)性與穩(wěn)定性、勞動工具、穩(wěn)定收入來源。

我國學者曾提出借鑒德國“自主經(jīng)營可能性”學說。筆者認為，這一主張不僅沒有為傳統(tǒng)領(lǐng)域勞動關(guān)系的認定提供有效的方案，也會讓新業(yè)態(tài)法律關(guān)系認定更加僵化，不適宜作為構(gòu)建教義學的素材。

最后，組織從屬性?！暗湫桶咐眻猿謱⒔M織從屬性作為新業(yè)態(tài)勞動關(guān)系的審查標準，位列人格從屬性和經(jīng)濟從屬性之后，提出了“納入組織管理”和“組織成員義務”兩項核心要素以及“生產(chǎn)經(jīng)營組織的有機部分”“對外提供服務的名義”“多平臺就業(yè)限制”三項行業(yè)個性要素。在教義學層面上，“典型案例”確定的三項行業(yè)個性要素具有重要意義。

不完全勞動關(guān)系的教義學體系與勞動權(quán)益保障

“典型案例”從經(jīng)濟從屬性入手，以該從屬性與人格從屬性的權(quán)重和順位關(guān)系為不完全勞動關(guān)系的認定提供了解決思路，同時還列出了“56號文”未盡的權(quán)益類型。

在教義學的層面上，三類從屬性的概念和認定要素是大陸法系勞動法理論的基礎(chǔ)性貢獻，我國在繼受之后也賦予其更加豐富而充實的教義學內(nèi)容。經(jīng)濟從屬性在法律關(guān)系認定中地位凸顯，組織從屬性也被賦予新的審查要素，發(fā)揮了前所未有的功能。從三類從屬性的權(quán)重順位來看，人格從屬性位于審查的第一順位，且占權(quán)重最高。如果人格從屬性審查的結(jié)論是無或者較弱，則可以初步排除勞動關(guān)系和不完全勞動關(guān)系。當然，此時還不能得出最終結(jié)論，需要繼續(xù)審查經(jīng)濟從屬性中的各項要素。如果經(jīng)濟從屬性的審查結(jié)論也為弱，則可認定為雙方系民事勞務關(guān)系；如果經(jīng)濟從屬性的審查結(jié)論為“一定程度”，那么仍然需要繼續(xù)審查組織從屬性，如果組織從屬性為弱，則可認定為不完全勞動關(guān)系。

在權(quán)益制度的層面上，“典型案例”通過三類從屬性的強弱程度與排列組合關(guān)系界定了不完全勞動關(guān)系，不僅在法理邏輯上貢獻了解讀該法律關(guān)系的線索，同時也可以進一步探索該勞動者群體的權(quán)益保障需求，為未來的立法指明了方向。

首先，“典型案例”提出了最低工資和休息休假保障制度。結(jié)合“56號文”中提出的最低工資和支付保障制度、職業(yè)傷害保障制度進行體系解釋可以發(fā)現(xiàn)，無論執(zhí)法機關(guān)還是司法機關(guān)，重點關(guān)注的都是勞動基準保障，實際上已經(jīng)將勞動基準法中的四項制度全部列出。

其次，“典型案例”提出的三類從屬性可以實現(xiàn)靶向賦權(quán)?！暗湫桶咐钡囊淮蠼塘x學貢獻是明確了不完全勞動關(guān)系在三類從屬性上的有無和強弱以及內(nèi)部各要素呈現(xiàn)的特征，由此，各類傳統(tǒng)勞動法上的權(quán)益保障制度獲得了能否適用的法理邏輯。在該法律關(guān)系下，人格從屬性中的服務規(guī)則制定主體要素與傳統(tǒng)勞動關(guān)系相同，因此勞動者可以享有勞動合同中的規(guī)章制度類權(quán)益保障；雖然勞動者自主決定上線時間和接單量，但是平臺企業(yè)基于算法管理對從業(yè)者仍保有一定程度的控制，因此當與勞動者共同承擔職業(yè)傷害保障責任；勞動者自主選擇接單，工作過程被分割成一個又一個的任務，且平臺施以負向懲戒措施很容易被認定為勞動關(guān)系，因此以解雇保護為代表的個別勞動合同權(quán)益沒有必要適用；勞動者在客觀上持續(xù)和穩(wěn)定地服務于某一平臺企業(yè)，獲得了穩(wěn)定的收入，則社會保險等經(jīng)濟類權(quán)益保障制度也獲得了類推適用的依據(jù)；費用結(jié)算依據(jù)和辦法由平臺掌握，勞動者的議價能力弱，那么集體協(xié)商制度也可以考慮引入。

（原文刊載于《中國法學》2024年第5期）