吳迪

這一事件的曝光對更多企業(yè)及其負責人來說其實是一種提醒——要多一些平視、多一些換位思考，把尊重法律和人性化管理放在優(yōu)先位置，把一線反饋、職工心聲當成校準工作態(tài)度、發(fā)展方向和完善制度的契機。

“你們一個一個在這給我裝什么”“以后我在群里發(fā)通知，不回復的一律按曠工處理”……據(jù)11月30日新黃河客戶端報道，近日，有網(wǎng)友在社交平臺發(fā)布了一張陜西某企業(yè)負責人在員工微信群的聊天截圖，其中提及“全面停止調(diào)休”等信息，由于無人回復，該負責人突然“爆粗口”，并直言以后發(fā)通知不回復的一律按曠工處理。此事引發(fā)廣泛關注。隨后，該負責人接受采訪時表示“所有人都已讀不回，這讓我很生氣”“發(fā)個火也是很正常的事情”。

企業(yè)負責人安排相關事務后無人回應，確實耐人尋味。根據(jù)截圖內(nèi)容，該負責人宣布“停止調(diào)休”并＠所有人的時間是當天22時05分，爆粗口的時間是4個小時后，即第二天凌晨兩點多。對此，網(wǎng)友們的評論幾乎一邊倒——“老板半夜發(fā)信息也要回復嗎？”“員工集體不回復，真的不是老板自己的問題嗎？”“這種老板，我是一天都不想給他干”……

全體員工“已讀不回”，其實并不是沒有回應，某種角度上這甚至是一種更大聲量的回應和反饋，只是企業(yè)負責人并未讀懂員工想要表達的意思，反而做出了更過激的反應。如此態(tài)度強硬、行事任性的企業(yè)負責人，不僅無法贏得員工喜歡，也很難贏得公眾的好感。

應該明確的是，企業(yè)可以根據(jù)其忙碌程度對員工調(diào)休作出一些安排，也可以深夜在工作群發(fā)布消息，但對員工是否會及時回應不能苛求。此番事件中，員工雖然沒有回應，但他們的沉默以及諸多網(wǎng)友的評論，其實暗含很多信息，這些信息與當下的職場生態(tài)、職工權益可謂息息相關。

首先，是勞動者對“離線休息權”的渴望。隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術的迅猛發(fā)展，勞動者在工作時間、工作場所以外利用在線社交工具開展工作的情況越來越常見，諸如“下班是加班的開始”“離崗不離線”等情況逐漸增多。當前，從立法層面看，離線休息權尚處建議和探討階段，但司法實踐中已有一些保障勞動者“離線權”的探索，這對企業(yè)而言，也是一種信號。

其次，是勞動者對落實調(diào)休等權益和制度的訴求。勞動者享有休息休假的權利，這是法律的明確規(guī)定，但現(xiàn)實中，在有些企業(yè)，勞動者的休息休假權并未得到切實落實和保障，在某些畸形企業(yè)文化的影響下，有的勞動者甚至產(chǎn)生了“請假羞恥感”。與此同時，超時加班、隱形加班等讓不少勞動者深感疲憊又無可奈何，調(diào)休動輒被“調(diào)沒”、一到下班就開會、團建總選節(jié)假日等情形并不鮮見。

再有，是員工對情緒價值、對更有人情味的職場生態(tài)的向往。近年來，勞動者對情緒價值是否被看到和滿足、對個體是否被尊重等精神層面的需求愈發(fā)看重，但諸如“你又不是醫(yī)生，家人病了你回去也幫不上忙”“家里死人了先臭著”等言論令不少勞動者心寒。企業(yè)負責人一定要用“權威”和不容置疑的口吻說話嗎？不能多一些溫度、尊重和善意嗎？一定程度上，情緒不穩(wěn)定的老板也是構建和諧職場生態(tài)的一塊絆腳石，甚至可能阻礙企業(yè)發(fā)展。這種霸蠻的管理方式和思維，在那些能把“情緒價值拉滿”的“別人的公司”的映襯下，更顯低級。

正如有網(wǎng)友所說，臨近年底，企業(yè)事情繁多，且事關企業(yè)發(fā)展與員工業(yè)績，需要員工多付出一些，大家其實可以理解，如果能以人性化的姿態(tài)有商有量、尊重員工意愿，很可能就是另一番景象了。此前，有企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困難，以誠懇姿態(tài)向員工說明情況，并征求意見是否同意減薪，結果員工紛紛自愿與企業(yè)同甘共苦、共克時艱。

員工集體“已讀不回”，這一事件的曝光對更多企業(yè)及其負責人來說其實是一種提醒——要多一些平視、多一些換位思考，把尊重法律和人性化管理放在優(yōu)先位置，把一線反饋、職工心聲當成校準工作態(tài)度、發(fā)展方向和完善制度的契機。相較于一味服從，員工有體面、有活力，是企業(yè)更大的“富貴”。