李英鋒

“績效是人情，與工作無關(guān)”“全部門我干的項目最多，實習(xí)生都給75分，我不及格”“績效能拿多少分，主要看和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系怎么樣”“每天加班，喜提B檔，低于B檔將被優(yōu)化”……近段時間，一些勞動者在社交平臺“曬”績效考核情況，引發(fā)不少網(wǎng)友對績效考核的關(guān)注和討論。（2月26日《工人日報》）

績效考核是用人單位的激勵管理機制，其結(jié)果往往直接影響勞動者的薪酬，甚至?xí)绊憚趧诱叩穆殬I(yè)發(fā)展和“飯碗”的穩(wěn)定性。通常而言，勞動者的工資收入由較固定的基本工資或崗位工資、彈性的績效工資、津補貼等部分組成，績效工資的多少一般與考核結(jié)果直接相關(guān)，勞動者的評先評優(yōu)、晉升等也與績效考核密切掛鉤。

績效考核是勞動管理的手段，良性的績效考核有助于激發(fā)勞動者的工作積極性和奮斗熱情。然而，一些用人單位的績效考核卻變了味，存有制度制定不規(guī)范、考核內(nèi)容變更隨意、打分不公正、刻意利用績效考核壓縮用工成本甚至辭退勞動者等問題。這樣的績效考核難以令人信服，不僅不能起到正向激勵的效果，反而會讓勞動者找不到正確的方向，甚至?xí)`導(dǎo)勞動者，導(dǎo)致勞動者和用人單位雙輸。

誠然，用人單位有用工管理自主權(quán)，績效考核就在用工管理自主權(quán)的范疇內(nèi)。但用人單位行使績效考核權(quán)也應(yīng)該有規(guī)矩，有邊界，有合法合理的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，不能喪失理性，不能隨心所欲，不能無限擴大。

用人單位的績效考核行為應(yīng)能經(jīng)得起法律的審視。《勞動合同法》明確：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)；用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、保險福利、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

顯然，績效考核直接關(guān)乎勞動者的切身利益，用人單位制定有關(guān)績效考核的規(guī)章制度，或是決定有關(guān)績效考核的事項，既要在內(nèi)容層面合法，也要遵循法定的民主程序。如果內(nèi)容不合法，或程序有漏洞，有關(guān)績效考核的規(guī)章制度或決定就存有效力瑕疵。而在績效考核制度或決定實施過程中，如工會或職工代表認(rèn)為績效考核有不適當(dāng)之處，有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

一些用人單位的績效考核之所以出現(xiàn)種種問題，與用人單位“一言堂”式單向管理、不敬畏法律要求、不尊重工會或職工意見、未履行必要的決策管理程序有關(guān)。要讓用人單位的績效考核回歸正軌，回歸理性，得從事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)發(fā)力，提升用人單位績效考核行為的規(guī)范性和合理性。

績效評分不能成為“糊涂賬”。人社部門、工會等應(yīng)以問題為導(dǎo)向，加強對用人單位和勞動者的普法宣傳，教育用人單位依法依程序制定績效考核制度或決定績效考核事項、實施績效考核行為，引導(dǎo)勞動者看清績效考核模式下的權(quán)利義務(wù)邊界，增強維權(quán)意識。工會還應(yīng)組織、鼓勵勞動者積極參與績效考核制度或決定的協(xié)商過程，參與對績效考核的監(jiān)督，該提意見時就提意見。

勞動者如果認(rèn)為合法權(quán)益受到了績效考核的侵犯，應(yīng)通過投訴、舉報或提起勞動爭議仲裁、起訴等方式維權(quán)。勞動爭議仲裁機構(gòu)、法院應(yīng)依托事實和法律支持勞動者的合理訴求，對不合法、不合理的績效考核做出否定性評價，并發(fā)布典型案例，釋放法律的警示指引效應(yīng)。相關(guān)部門還應(yīng)強化對用人單位的法治體檢工作，對績效考核問題力爭做到早發(fā)現(xiàn)、早矯正、早預(yù)防。