| 實行“密薪制”應以規(guī)則透明為前提 |
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此間飛
一年來，27歲的甘肅小伙小康一直堅定地認為自己被公司解雇于法無依、于理無據。他說自己只不過在得知年終獎發(fā)放金額不公的情況下去合理咨詢獎金發(fā)放規(guī)則，卻被認定違反公司規(guī)定，并遭到解聘，這對自己很不公平。
據報道，2020年小康拿到了5萬元的年終獎，開始還覺得不錯，但無意中得知，同工段同工種的獎金數(shù)額存在著巨大的差距，最低的4萬，高的能達到八九萬甚至10萬。小康與其他3名同事一起找到車間負責人咨詢年終獎發(fā)放情況，公司以小康違反公司薪資保密規(guī)定，強制性要求與其解除勞動關系。申請勞動仲裁未果之后，小康向當?shù)胤ㄔ浩鹪V。
此案的爭議點在于，小康認為自己“實際也就是想知道一下年度獎金的發(fā)放規(guī)則”，訴求合情合理。公司則認為，小康不僅違反公司酬資保密規(guī)定，還嚴重違反公司多項規(guī)章制度，包括夸大并散布崗位工作職業(yè)危害程度、以企圖組織集體維權等方式威脅主管領導、通過互聯(lián)網途徑發(fā)表不當言論，解聘理由充分，程序合法。
法院一審判決雙方繼續(xù)履行合同，算是支持了小康一方。而公司上訴后，二審法院做出了發(fā)回重審的裁決。相對于企業(yè)，勞動者固然是弱勢的一方，打聽同事的年終獎雖然有點“不懂事”，但似乎不至于嚴重到應被解聘的程度。而如果員工確有在社交媒體上發(fā)布不當言論、夸大和散布職業(yè)危害程度等影射、詆毀公司等行為，被解聘也未必沒有道理。所以關鍵在于取證，而不是雙方各自都說了什么。
拋開案件本身，“密薪制”其實是個更值得討論的話題。密薪制是源于西方的一種制度，在我國最早出現(xiàn)于金融和互聯(lián)網公司，現(xiàn)在在各行各業(yè)都很普遍。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，密薪制的好處是顯而易見的，比如保護員工隱私、防止相互攀比、便于企業(yè)管理等等。我國法律也沒有禁止企業(yè)實行密薪制，說明它是企業(yè)管理自主權的范疇。
密薪制與同工同酬也并不矛盾。即使是同一個崗位，個人的能力和貢獻也有大小不同，這種差異理應在薪資上得以體現(xiàn)。同工同酬的“同”，并不是絕對的收入相同，而是大家適用同一套收入標準，否則就成了干好干壞都一樣的“吃大鍋飯”。像年終獎這樣帶有激勵性的收入，有差距是很正常的。
密薪制的弊端也同樣突出，最典型的就是由于過度保密，導致工資發(fā)放這么嚴肅的事情成了暗箱操作，引發(fā)分配不公。2021年3月，中央紀委官網發(fā)文提出，警惕“密薪制”被個別領導干部異化為個人特權和內部控制的工具。據該文章介紹，有的干部借密薪制謀取私利，先給自己“親信”多發(fā)獎金，后又通過索要或通知到消費現(xiàn)場“買單”等方式將多發(fā)的獎金“回收”。
總之，密薪制不是問題，真正的問題是規(guī)則要公平、透明。薪資可以不同，但規(guī)則對每個人都應該是公平的。不打聽同事的收入，更應該是一種職場禮儀，但前提是制度公平。比如我可以不知道別人拿了多少年終獎，但是通過一套公開公平的評價標準，我對自己能拿到多少年終獎大致心中有數(shù)。
一些企業(yè)最大的問題是“照貓畫虎”，只學到了密薪制的皮毛，而沒有學到制度精髓，反而讓密薪制成了權力濫用的遮羞布。
| （責任編輯：馬樹娟） | |