年終獎意味著用人單位對勞動者一年來工作業(yè)績的肯定，一般于本年度末或次年度初向勞動者發(fā)放。年終獎的發(fā)放權(quán)是否掌握在用人單位手中？單位拒發(fā)年終獎時，勞動者如何保護自身合法權(quán)益？

近日，北京市海淀區(qū)人民法院審結(jié)了一起年終獎糾紛案件，北京某公司因未就年終獎發(fā)放辦法及不予發(fā)放原因舉證而被判敗訴。

【案情回顧】

高先生于2015年3月入職北京某公司，擔任駐廠員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定：“年終獎是否發(fā)放由公司根據(jù)整體經(jīng)營狀況、員工個人工作表現(xiàn)等因素自主決定。”每年3月前后北京某公司發(fā)放上一年度年終獎，高先生接連五年領(lǐng)取了2016年至2020年的年終獎。

2022年，北京某公司以“年終獎發(fā)放屬于企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)、公司經(jīng)營困難”為由，告知高先生不再發(fā)放2021年年終獎，雙方產(chǎn)生爭議后訴至法院。訴訟中，北京某公司未就年終獎的核算或企業(yè)經(jīng)營狀況提供任何證據(jù)。

海淀法院一審審理認為，首先，北京某公司已連續(xù)五年向高先生發(fā)放年終獎，作為負有管理責任的用人單位，北京某公司應(yīng)當就年終獎的具體發(fā)放條件、發(fā)放標準以及核算方式承擔舉證責任，但北京某公司并未就此提交證據(jù)，應(yīng)承擔不利后果。進而，北京某公司以經(jīng)營困難為由主張無需支付年終獎，但未就所主張的經(jīng)營虧損情況提交證據(jù)，應(yīng)承擔舉證不能的法律后果。最終法院參照2020年年終獎發(fā)放數(shù)額，判令北京某公司向高先生支付2021年年終獎2.5萬元。

該案宣判后，北京某公司不服提起上訴。北京市第一中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。目前，判決已發(fā)生法律效力。

【法官說法】

海淀法院法官王芳介紹說：“年終獎是用人單位向勞動者支付的獎勵，屬于勞動報酬的組成部分。我國勞動合同法第三十條第一款規(guī)定，‘用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬’?，F(xiàn)行法律法規(guī)并未硬性規(guī)定用人單位應(yīng)否設(shè)定、如何設(shè)定年終獎等，用人單位與勞動者對年終獎發(fā)放標準或條件有約定的，則應(yīng)從約定；若無約定或約定不明，則應(yīng)依據(jù)用人單位內(nèi)部經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度、既往發(fā)放慣例、發(fā)放條件的相關(guān)要素是否成就等，對應(yīng)否發(fā)放年終獎進行綜合評定。”

審判實踐中，部分用人單位以企業(yè)經(jīng)營困難、勞動者年度考核不合格為由拒發(fā)年終獎，則應(yīng)就己方主張負有相應(yīng)的舉證責任，若無任何證據(jù)提交，則應(yīng)自行承擔舉證不能的法律后果。

“為避免因年終獎發(fā)放引發(fā)勞動爭議，構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)規(guī)范自身用工管理，在勞動合同中對年終獎的發(fā)放條件、發(fā)放標準等與勞動者作出明確約定，或通過規(guī)章制度形式對年終獎的發(fā)放規(guī)則作出細致規(guī)定，規(guī)范年終獎的發(fā)放，自覺維護勞動者合法權(quán)益。同時，勞動者亦應(yīng)規(guī)范履職，積極完成工作任務(wù)，遵守職業(yè)道德及規(guī)章制度，注意留存相關(guān)證據(jù)，依法維護自身的合法權(quán)益?！蓖醴颊f。

【專家點評】

中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授、中國勞動學(xué)會勞動人事爭議處理專業(yè)委員會副會長沈建峰指出，年終獎是用人單位根據(jù)一年經(jīng)營情況和勞動者工作業(yè)績進行獎金發(fā)放的激勵機制，其可以顧及企業(yè)總體經(jīng)營情況，也可以對勞動者進行長效激勵，在當前用工管理實踐中被較多采用。因年終獎本身具備的長期性特點，也因部分用人單位的年終獎獎勵規(guī)則不明或用工過程中的各種調(diào)整等，從而引發(fā)的爭議較多。對用人單位來說，完善年終獎規(guī)則，合理設(shè)置獎勵條件、考核程序、特殊情況下的獎勵規(guī)則等，對于發(fā)揮年終獎的激勵作用并預(yù)防勞動爭議具有積極意義。實踐中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是用人單位對年終獎的獎勵條件或程序不明，或?qū)δ杲K獎沒有任何規(guī)則安排。在這種情況下，如果認為沒有規(guī)則可依，則用人單位享有了支配年終獎的完全自由，一方面不利于保護勞動者的合理預(yù)期，另一方面反而會變相促使用人單位不設(shè)置年終獎規(guī)則。因此，本案中，基于用人單位連續(xù)多年發(fā)放年終獎的事實，法官通過證據(jù)規(guī)則的運用，正確分配舉證責任，在雙方約定了年終獎的發(fā)放條件，而用人單位對不發(fā)放年終獎的理由未提供任何證據(jù)的情況下，支持了勞動者的年終獎訴求，相應(yīng)裁判結(jié)果具備合理性。

“本案還涉及一個更為根本的問題：用人單位的用工管理慣例，在多大程度上具有面向未來的約束力，可以成為勞動者提出請求的請求權(quán)基礎(chǔ)。勞動關(guān)系是一種繼續(xù)性的、具有較強信賴和合作色彩的法律關(guān)系，當事人的預(yù)期和信賴是這種法律關(guān)系良性運行的基礎(chǔ)。為此，用人單位的用工管理慣例，在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、當事人權(quán)利和義務(wù)決定中，具有非常特別的地位。”沈建峰說，“本案基于用人單位連續(xù)給付年終獎的既往實踐，通過分析年終獎的約定內(nèi)容，在用人單位未能舉證證明己方主張的情況下，支持勞動者年終獎?wù)埱蟮倪@一裁判思路，不僅是在個案中保護了勞動者權(quán)益，平衡了勞動者和用人單位利益，對類案的裁判也有啟發(fā)意義?！?/span>

法治日報全媒體記者張晨整理