數(shù)智賦能讓勞動爭議多元化解有“智”更有“質(zhì)”
胡 曼 胡卅豐
傳統(tǒng)模式在時間和機制資源利用上的不經(jīng)濟性，已無法滿足新時代對勞動爭議解決提出的要求。面對數(shù)量激增、愈加復(fù)雜的勞動爭議，借助數(shù)據(jù)和智能系統(tǒng)建立勞動爭議多元化解新模式勢在必行。
勞動爭議糾紛案件關(guān)乎民生，不同于一般民事糾紛，它兼具當(dāng)事人平等協(xié)商和國家干預(yù)雙重特點，在調(diào)處時偏重保護弱者權(quán)益，強調(diào)社會公益，一旦處理失當(dāng)便可能演變?yōu)閺?fù)雜的社會問題。在疫情背景下，勞動爭議案件數(shù)量呈逐年上升趨勢，然而現(xiàn)階段勞動爭議的治理化解存在部門多、數(shù)據(jù)雜、費人工、有偏差等諸多問題。信息碎片化、部門協(xié)同不足、缺少分析研判導(dǎo)致了勞動爭議調(diào)處面臨流程冗雜、資源浪費、效率不高的尷尬局面。順應(yīng)數(shù)字化改革浪潮，建立勞動爭議多元化解新模式勢在必行。
近年來勞動爭議案件數(shù)量快速增長，案件類型日益復(fù)雜，當(dāng)事人訴求多樣化、復(fù)合化趨勢不斷增強。新業(yè)態(tài)下用工主體多元、用工方式多樣，勞動關(guān)系的內(nèi)涵和外延發(fā)生變化、勞動關(guān)系認(rèn)定難度增加，對現(xiàn)有勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及勞資雙方的利益協(xié)調(diào)機制產(chǎn)生沖擊。勞資雙方間矛盾較為突出，對裁審機構(gòu)的調(diào)處能力也提出更高要求。
傳統(tǒng)模式在時間和機制資源利用上的不經(jīng)濟性，已無法滿足新時代對勞動爭議解決提出的要求。
長期以來仲裁與訴訟缺乏協(xié)同辦案系統(tǒng)，仲裁與判決存在數(shù)字?jǐn)帱c，裁審銜接工作的信息化、智能化水平不夠。如仲裁階段掌握的當(dāng)事人信息、確認(rèn)的送達地址、庭審（調(diào)解）筆錄、仲裁調(diào)解書和裁決書等，審判階段需要線下對接調(diào)取，而仲裁后的立審執(zhí)流程信息，勞動仲裁機構(gòu)又無法實時掌握。
而傳統(tǒng)單線程模式難以應(yīng)對勞動爭議高發(fā)態(tài)勢。不服勞動仲裁裁決訴至法院、調(diào)解不成進入審判程序的案件愈來愈多。法院、仲裁、司法調(diào)解分屬不同系統(tǒng)，三方銜接不暢，各自的內(nèi)部指導(dǎo)性文件、業(yè)務(wù)培訓(xùn)平臺均有區(qū)別，可能導(dǎo)致對同一類案件的認(rèn)識不一致。程序重復(fù)繁瑣，增加了當(dāng)事人的時間及經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，造成了大量資源浪費。
同時，由于缺少宏觀層面大數(shù)據(jù)的支撐，缺少對全區(qū)域勞動糾紛相關(guān)態(tài)勢的了解和把控，勞動爭議糾紛治理化解只能“四處救火”，很難做到提前介入、精準(zhǔn)治理，無法實現(xiàn)源頭預(yù)警、避免矛盾升級。
要實現(xiàn)勞動爭議的數(shù)智治理，我們首先要在司法端實現(xiàn)勞動爭議審裁流程再造。使原先周期長、程序重復(fù)的“一裁兩審”勞動爭議處理機制更加合理，建立起法院與仲裁機構(gòu)的常態(tài)化溝通機制，逐步規(guī)范裁審程序銜接，統(tǒng)一裁審法律適用標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)同提升勞動爭議案件處理質(zhì)效，從源頭上減少勞動爭議案件流入法院的數(shù)量，充分發(fā)揮仲裁“過濾”勞動爭議案件效能。其次要實現(xiàn)法院、人社局、司法局、工會等多部門協(xié)同，推動復(fù)雜案件的處置工作由“單線推進”向“多方協(xié)同”轉(zhuǎn)變，互相通報案件情況、共同研究分析形勢，更新優(yōu)化銜接載體，統(tǒng)一勞動爭議調(diào)處理念、思路和標(biāo)準(zhǔn)，形成各方力量協(xié)同共治勞動關(guān)系的良好格局。
而在社會層面，我們要實現(xiàn)宏觀態(tài)勢掌控，推動勞動爭議化解工作由“局部監(jiān)督”向“全局統(tǒng)籌”轉(zhuǎn)變；通過“云數(shù)據(jù)”對影響勞動關(guān)系的全要素進行實時監(jiān)測、統(tǒng)計分析、深度研判、提前預(yù)警，實現(xiàn)“觀、管、防”有機統(tǒng)一。通過數(shù)據(jù)賦能和技術(shù)賦能，推動勞動關(guān)系糾紛化解工作由“經(jīng)驗決策”向“大數(shù)據(jù)決策”轉(zhuǎn)變。
在掌握勞動糾紛“云數(shù)據(jù)”后，我們要精準(zhǔn)梳理事項，形成勞動爭議“問診手冊”。通過數(shù)據(jù)的歸集和分析，緊扣勞動者和用人單位高頻需求事項，聚焦勞動爭議案件傳統(tǒng)審裁模式痛點，圍繞糾紛調(diào)處所需要的基本要素事實，涵蓋各類型勞動爭議糾紛的處置意見，形成廣泛適用的“問診手冊”，并通過大數(shù)據(jù)賦能持續(xù)完善手冊內(nèi)容。在用戶端，“問診手冊”向勞動爭議當(dāng)事人雙方采集勞動合同訂立、社保繳納、工作崗位、工資構(gòu)成、離職時間、離職原因、鑒定結(jié)果等固定事實，縮小爭議范圍，避免當(dāng)事人向多部門重復(fù)提交證據(jù)材料，并引導(dǎo)當(dāng)事人采取合理有效的渠道解決糾紛，減少成訟率及信訪率。在治理端，“問診手冊”能夠令爭議調(diào)處部門一鍵調(diào)取案件“病歷”，了解糾紛基本事實，參考處置意見進行調(diào)處并錄入調(diào)處經(jīng)過，形成一案一檔儲存至云端。
之后要優(yōu)化協(xié)同關(guān)系，暢通信息流轉(zhuǎn)通道。建立事件交辦體系，推動法院與調(diào)委會、人社局、工會、社區(qū)網(wǎng)格多方信息實時共享、資源高效整合，法律文書云傳互認(rèn)，化解“信息不對稱、流轉(zhuǎn)不及時”的難題。通過各方明確，對于轄區(qū)內(nèi)的勞動人事爭議案件，仲裁及訴訟階段均應(yīng)適用大數(shù)據(jù)賦能“問診手冊”，一來能夠統(tǒng)一法院系統(tǒng)內(nèi)部及相關(guān)部門之間對勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及勞資雙方的利益協(xié)調(diào)的力度與風(fēng)向，二來能夠彌補基層網(wǎng)格員、各級調(diào)解員專業(yè)能力參差不齊的問題，增加糾紛在基層化解的成功率。發(fā)揮基層調(diào)解組織源頭防范的作用。
除此之外，還要多維分析研判，實現(xiàn)勞動風(fēng)險化解前置。建設(shè)“多維分析研判”應(yīng)用，通過匯總統(tǒng)計，實現(xiàn)勞動爭議案件分類分析、頻率分析等功能；通過對大數(shù)據(jù)的歸集和分析，形成典型案例庫和聯(lián)動處置預(yù)案庫，可以對同類型案件明確職責(zé)、快速交辦、跟蹤推進、考核評價；實現(xiàn)隱患風(fēng)險預(yù)警化解，通過預(yù)警信息和處置意見在各協(xié)同部門的多向流轉(zhuǎn)，實現(xiàn)勞動關(guān)系隱患全程跟蹤、全方位聯(lián)動處理，確保勞動風(fēng)險處置及時、防范到位。
編輯：張怡時
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